Generaties Gen Z én boomer bepalen succes digitalisering

Nieuwe tech-bedrijven schieten als paddenstoelen uit de Hollandse klei, net als de nieuwe generatie collega’s die als een wervelwind hun entree maken op de arbeidsmarkt. De Gen Z’er (geboren tussen 1995 en 2020) is in trek, leergierig, tech savvy en is met een instapsalaris ook financieel aantrekkelijk. Maar is dat allemaal wel zo, of staren we ons blind?

We vroegen het aan Cees Dingler, medeoprichter van het Amsterdamse tech-bedrijf Capitola, een van de eerste Nederlandse AR & VR bureaus met warme contacten in Silicon Valley en sinds 2022 door Vodafone Business als Fit for the Future betiteld. In Capitola’s hoofdkwartier, gevestigd in een pittoresk kerkje in de Amsterdamse Pijp, werkt een team van tien techies met een gemiddelde leeftijd van 25 jaar. Een vrijwel zuivere GenZ-ploeg, dus.  

Dingler: “Dat is geen bewuste keuze, maar een logisch gegeven. Wat wij maken is vrij nieuw, net als de kennis die daarvoor nodig is. Onze mensen komen vaak van game-opleidingen en verdiepen zich bij ons verder in de mogelijkheden van AR en AI. Ze hebben al een aangeboren technologische skill-set, wat het voor ons makkelijker maakt om ze verder op te leiden. Wat dat betreft hebben we een soort Ajax-visie; we leiden jonge talenten op en geven ze de ruimte om zich binnen ons bedrijf verder te ontwikkelen.”

Toch brengt het werken met de youngsters ook uitdagingen en het nodige  aanpassingsvermogen met zich mee, vertelt Dingler. “Jongere werknemers huiveren voor hiërarchie en zijn allergisch voor oude structuren. Om optimaal te presteren hebben ze een basis nodig van intermenselijke gelijkwaardigheid. Ze hebben niet zoiets van ‘ik sta aan het begin van mijn carrière, dus doe ik mijn best voor de baas’. Nee, ze komen binnen en zien je als een gelijke, als one of them. Ze zijn enorm zelfbewust, sociaal kritisch en willen dat je naar ze luistert. In principe ben ik daar een groot voorstander van, maar eerlijk is eerlijk, naast het privé-vader zijn voel ik me op kantoor ook vaak een vader.”

Ook interessant om te leren over uw medewerkers: 'Investeren in medewerkers betaalt zich drie maal terug'

Het is een herkenbaar verschijnsel waar meer werkgevers mee dealen. De hoogopgeleide Gen Z’er hecht groot belang aan balans en zelfontplooiing. Ruim 75 procent vindt dat een werkgever rekening moet houden met hun privéleven en interpersoonlijke drijfveren. Daartegenover staan de 45-plussers, de afgevaardigden van de Patatgeneratie en de Gen X’ers, die er een totaal andere werkethiek op nahouden. Deze groep kenmerkt zich door zijn loyale inborst en een niet lullen maar poetsen-mentaliteit. “Ik zie deze seniors graag komen. Héél graag zelfs. Uiteindelijk zorgen zij voor stabiliteit en evenwicht en zijn ze in staat om een rustige bodem te creëren, waarop jongere werknemers kunnen gedijen. Als werkgever heb je iemand nodig die het overzicht bewaakt, iemand met een zekere autoriteit die wordt geaccepteerd door de jongere garde.”

Maar wat houdt Dingler tegen? Waarom paraderen er geen ambitieuze 45-plussers door zijn kantoortuin? “De business waarin wij zitten is enorm wispelturig. In de ene maand is het ‘hosanna’ en in de andere is het sappelen. Jonge werknemers zijn niet anders gewend, want voor hen is alles een stuk meer tijdelijk, fluïde en flexibel; vrijheid voor alles. Bij oudere werknemers gaan die overtuigingen in veel mindere mate op. Voor hen is een vast contract en stabiliteit juist een vereiste. Ze weten wat ze waard zijn en zijn minder bereid om een financiële stap terug te doen. En daar zit de bottelnek. Als ondernemer in onze branche moet je snel kunnen schakelen en afschalen als dat nodig is. Onbeperkte contracten zijn in zo’n situatie een groot obstakel dat je bij voorkeur vermijdt.”

Verder lezen over werk: 'Hoe houdt u leuk werk leuk? (spoiler: met tech die werkt)'

Niettemin ziet Dingler vooral kansen voor de 45-plusser en is het stigma dat aan deze groep kleeft er eentje om de wereld uit te helpen. “Deze groep is in mentaal en fysiek opzicht een stuk stabieler dan de jongere generatie. Ze vallen minder snel uit, zijn gewend om hard te werken en zich te laten bijscholen. Bovendien brengen ze ontzettend veel waardevolle kennis, ervaring en betrouwbaarheid met zich mee.”

Het stugge, inflexibele imago kan volgens Dingler dus de prullenbak in. Maar wat overblijft is het loonstigma, waardoor de 45-plusser het onderspit delft op de arbeidsmarkt. Hoe brengen we daar verandering in? “Ervaring betaalt zich doorgaans uit in loon. Hoe meer jaren op de meter, hoe hoger de salarisschaal. Veel werkgevers gaan eerst rekenen voordat ze kijken naar kwaliteit, waardoor deze mensen vaak aan het kortste eind trekken. Je zou het probleem deels bij de overheid kunnen neerleggen, maar zelf ben ik daar geen voorstander van. Zodra je deze groep met overheidssteun aan een baan probeert te helpen, krijgen ze het predicaat van ‘hulpbehoevend’ en dat is het laatste wat je wilt.”

Ook interessant: 'De vijf ondernemerslessen van The Freelance Qommunity'

De enige optie om ook dat laatste stigma (het loonstigma) de das om te doen, valt of staat volgens Dingler bij aanpassingsvermogen. “Hoe lullig het ook is, de 45-plusser kan niet meer rusten op het bedje van vlieguren, maar moet laten zien dat hij of zij flexibel inzetbaar is en bereid is om financieel een stapje terug te doen. Ik begrijp dat zo’n mentale draai moeilijk is om te maken, zeker wanneer je uit een luxepositie komt en je verwacht dat de jarenlange inspanningen zich net zo krachtig uitbetalen. Wanneer je als 45-plusser bereid en gemotiveerd bent om die draai te maken, kan ook dat laatste stigma de kattenbak in.”

Ook interessant: '7 manieren om uw mensen extra te motiveren'